Wet Werk en Zekerheid

MEER IN DE HAND MET UITKERING:

GOOI&EEMLANDER 4-5-19: WERVEN VAN PERSONEEL KOST EEN VERMOGEN

wel-of-niet-gekort-worden-op-je-uitkering-is-een-kwestie-van-willekeur: 
 
Gisteren is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen door de Eerste Kamer. 
Dit was de laatste hobbel die Minister Asscher (Minister Sociale Zaken en Werkgelegenheid) nog moest nemen om de wet geëffectueerd te zien. 
Een wet die bij voorbaat omstreden is. De Wet Werk en Zekerheid beoogt immers een betere rechtspositie en arbeidsvoorwaarden voor flexibel personeel en medewerkers met tijdelijke contracten. Dit naast de "vereenvoudiging" van het ontslagrecht en het meer activerende karakter van de Werkloosheidswet. "Werken moet lonen". Ruim voordat de wet en diverse maatregelen gefaseerd hun intrede doen, stel ik de vraag: "Gaat deze wet zijn doel wel bereiken Asscher?"

De kranten stonden er vanochtend vol van. Alle nieuwe maatregelen met ingangsdata en uitzonderingen netjes gerubriceerd. Het laatste woord is hier nog niet over gezegd of geschreven. De komende periode zal er menig workshop worden georganiseerd "hoe u aan alle nieuwe regelgeving kunt voldoen". Of "hoe u deze handig kunt omzeilen". Toch een eerste uiteenzetting mijnerzijds om de discussie een dag na de bekendwording op gang te brengen.
 
Proeftijd verdwijnt bij kortere contracten
In arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter, mag er geen proeftijd meer worden opgenomen. De contracten voor een half jaar, tot op heden een mooie periode voor de nieuwbakken werknemer om zich te bewijzen, zullen naar mijn verwachting gaan verdwijnen. Werkgevers zullen sneller kiezen voor uitzendcontracten met uitzendbeding. 
Sneller en vaker zullen ze er voor kiezen om kortere contracten af te sluiten, van bijvoorbeeld drie of vier maanden. Doelstelling: meer zekerheid voor tijdelijke krachten. Consequentie: meer uitzendwerk of kortere contracten, nog sneller afscheid nemen bij twijfel, meer onzekerheid voor de werknemer.
 
Nieuw fenomeen: de aanzegtermijn
Bij contracten van zes maanden of langer, is de werkgever verplicht om uiterlijk een maand voor afloop van het contract een schriftelijke aanzegging te doen. Handelt de werkgever niet volgens de nieuwe regels van Asscher? Dan betaalt hij een boete van maar liefst een 
maandsalaris. Werknemer kan zich zelfs tot 2 maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst nog beroepen op dit nieuwe recht. 
Doelstelling: meer zekerheid. Consequentie: meer regeldruk en in de praktijk feitelijk een verkorting van een maand van de mogelijkheid voor medewerkers zich te bewijzen. Er zullen zelfs werkgevers zijn die bij het contract alvast de aanzegging voegen. Voor de zekerheid??
Concurrentiebeding of relatiebeding; hoezo?

In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag er niet langer een concurrentiebeding worden opgenomen. Hier valt ergens nog wat voor te zeggen. Een zogenaamd relatiebeding valt echter in dezelfde categorie. 
Dat is minder logisch. Een werknemer die in loondienst en (dus) betaald door werkgever relaties heeft overgenomen of verworven, kan deze straks "gewoon" meenemen naar zijn nieuwe werkgever of eigen bedrijf (?). Lijkt niet zo logisch. Werkgever kan dit slechts 
voorkomen door het uiteenzetten van een uitgebreide schriftelijke motivatie van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Doelstelling: meer zekerheid. Consequentie: meer onzekerheid, extra belasting van contractuele stukken.
 
Ketenbepaling naar zes maanden
Flexwerkers hebben met de invoering van de wet na vier contracten of twee jaar recht op een vaste aanstelling. De keten moet vervolgens minimaal zes maanden worden doorbroken, wil deze weer opnieuw kunnen worden gestart. Thans is dit minimaal drie maanden. Deze laatste periode vormt in sommige gevallen voor zowel werkgever als werknemer geen enkel praktisch bezwaar. Duurt soms jarenlang en tot beider tevredenheid voort. Denk aan seizoenswerk of ouders met schoolgaande kinderen die de zomerperiode hiervoor aanwenden. Met een periode van zes maanden is deze "win-win" onmogelijk geworden. Doelstelling: meer zekerheid. Consequentie: werkgever zal andere keuzes moeten maken die onzekerheid en/of verliezen van een baan tot gevolg hebben.
 
Transitievergoeding standaard voor iedere werknemer
Alle werknemers, mits minimaal twee jaar in dienst, krijgen recht op een zogenaamde transitievergoeding. Onder andere bedoeld voor scholing om na uitdiensttreding goed beslagen ten ijs te komen op de arbeidsmarkt. Alsof hier tijdens het dienstverband al geen 
verantwoordelijkheid voor werkgever en werknemer lag?.. De vergoeding bedraagt straks standaard een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar, met een maximum van Euro 75.000,- of een jaarsalaris mocht dit hoger liggen. Doelstelling: meer zekerheid. Consequentie: meer tijdelijke dienstverbanden tot twee jaar en meer inzet ZZP-ers. Dit 
laatste is overigens sowieso een tendens die op zich niet verkeerd is en juist flexibiliteit biedt. Geen extra zekerheid dus.
 
Uitkeringsduur verkort en passend werk op de schop
De uitkeringsduur zal gefaseerd worden teruggebracht van 38 naar (maximaal) 24 maanden. Werken moet weer lonen, althans: meer dan nu het geval is. Absoluut geen gekke gedachte. Er zijn legio voorbeelden waarbij de verschillen tussen "werk en "geen werk" marginaal zijn. Na een half jaar is de medewerker straks ook verplicht om ook minder 
passend werk ("al het beschikbare werk") aan te nemen. Of dit gaat leiden tot gemotiveerde werknemers en tevreden werkgevers is wel de vraag. Tevens kun je je afvragen of de maximale duur, niet gebonden aan leeftijdscategorie en levensfase, afdoende is voor bijvoorbeeld 50 plussers in de huidige arbeidsmarkt. Geen probleem denkt Asscher, daar heeft hij wel weer een ander potje voor.

Minister Asscher is blijkens zijn uitingen in de pers zelf nogal verheugd met de steun voor zijn wet. "Ik ben blij met het brede draagvlak voor deze belangrijke wet. Eerst bij werkgevers en werknemers en nu bij de Tweede en Eerste Kamer. Een jaar na het afsluiten van het sociaal akkoord is de Wet Werk en Zekerheid een feit. We mogen geen tweedeling accepteren, daarom krijgen mensen met tijdelijke contracten meer recht op fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden en worden de ontslagvergoedingen eerlijker verdeeld."